新和金属株式会社業種 製造業 従業員数 87名 利用シーン アプリ■ 記事の概要広島県府中町に本社を置く新和金属株式会社は、電気めっき加工を主軸とする製造業の会社です。「FACTORYからWACTORYへ」というスローガンのもと、年齢・立場を超えて意見を言い合える職場、社員一人ひとりがワクワクしながら働ける会社を目指しています。その理念の実現に向けて、代表取締役社長の新谷様が導入したのが、ロコソルのアプリです。人事評価制度を自ら設計するほど「働きがい」にこだわる新谷社長が、なぜこのアプリに可能性を感じたのか——。「本人が書いている課題だから、課題認識のズレがなくなった」「社会人基礎力の育成につながる」——。導入からの変化を、総務部部長の森本様、総務部次長の丸井様とともに語っていただきました。■ お話を伺った方新和金属株式会社代表取締役社長 新谷 浩之 様総務部部長 森本 浩一 様総務部次長 丸井 洋美 様※2026年5月撮影時点ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら%3Cdiv%20style%3D%22position%3Arelative%3B%20width%3A80%25%3B%20margin%3A0%20auto%3B%20padding-top%3A45%25%3B%22%3E%0A%20%20%3Ciframe%0A%20%20%20%20style%3D%22position%3Aabsolute%3B%20top%3A0%3B%20left%3A0%3B%20width%3A100%25%3B%20height%3A100%25%3B%22%0A%20%20%20%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fs5G3cVcFvgI%3Fsi%3DUAxZO3liscXDGLnM%22%20title%3D%22YouTube%20video%20player%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3EGPTWが示した「働きがい」の空白——人事評価の制度設計だけでは届かなかった領域―アプリを導入する前、管理者や中堅社員の状況について、特に気になっていた場面や言動はありましたか？新谷社長：やっぱり社内の雰囲気が悪いような場面とか、自由に発言がしにくいのかなというような場面がありました。それと関連するんですが、GPTW（Great Place to Work）というサーベイを実施していて、従業員の満足度アンケートを取っていたんですね。その中で「この会社で自分らしくいられる」とか「思いやりを持っている」というところの評価が結構低かった。やっぱりそこに課題があるなということで、今掲げている理念に対して何か手を打たないといけないなというのがありました。―御社では人事評価制度も設計されていますよね。それでも「これだけでは足りない」と感じたのはどのような点がありましたか？新谷社長：そもそも人事評価制度を作ったきっかけは、有給を取れるようにしようとか、年齢や立場に関係なく「こういうふうにしたら上がるよ」という制度設計を作りたかったんです。多能工化（※）を推進して休みやすくするとか、「なんであの人とこの人の扱いが違うの」という時に明確にわかるよう、等級制度やポイント制度で納得感を作ろうということを設計していたんですね。ただ、GPTWで細かな分析をしたときに、理念につながる「働きがい」というところだったり、「信用・尊重・公正・誇り・連帯感」という各ブロックで評価が出ていたんですが、今回ロコソルさんのすごくいいなと思っている部分は、普段のプロセスの中で社会人基礎力（※）といわれるものが、うちには足りていないなということが結果に出てたので、そこに対してアプローチをしたいと思ったのが大きかったですね。※ 多能工化：複数の業務をこなせるよう社員を育てる取り組み。一人が複数の工程を担当することで柔軟な働き方が可能になる。 ※ 社会人基礎力：「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力（12の能力要素）から構成されており、職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な力として、経済産業省が提唱。寺川（ロコソル代表）：もともとの人事評価制度は働きやすさがメインにあった。ただGPTWのサーベイで「働きがい」の部分も必要だよねという課題認識に変わっていって、そこでアプリの特徴の一つである社会人基礎力の育成というところとつながったんですね。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ 資料ダウンロードはこちら「なぜこのサービスを作るのか」に共鳴した——人事評価制度とアプリの接続―数あるサービスの中で、ロコソルを選んだ一番の決め手は何でしたか？新谷社長：興味を持ったきっかけは、寺川さんと最初に会ったのがCamps（広島県のイノベーション施設）で、別のセミナーで会ったのがきっかけだったと思うんですけど、その時にいろいろ意見交換をさせてもらって。「なぜこのサービスをやりたいか」というところが、興味を持ったきっかけでした。決め手の部分は、経験学習（※）を通じた社会人基礎力育成という設計がうまく人事評価制度にはまりそうなイメージができたから。そこが僕は大きかったかなと思います。※ 経験学習：日々の業務経験を「振り返り」「教訓を得る」ことで、スキルや行動習慣を身につける学び方。ロコソルのアプリは、経験学習プログラムを手軽に継続的に実践できます。寺川：弊社がもともと「人の可能性の最大化」というところを大切にしていますので、そこが共鳴できたかなというふうに思っています。御社の人事評価制度の運用面に課題があったというところと、そことの接続ができそうだなという話がありましたね。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら現場に届けた人がいた——製造業ならではの浸透の難しさと工夫―アプリの利用を社内に広めていく中で、特に難しかったことや工夫したことは何でしたか？新谷社長：やっぱり「なんでやらないといけないの」ということを説明するのが大変だったのと、うちはデスクワークじゃないので、現場でライン稼働に携わっている人の中で、パソコンに座ってそういうことをするということがなじまない人が多かった。そこの浸透がやっぱり大変でしたね。丸井次長：理解してもらうために、ロコソルさんの方からも説明の時間をいただいたり、話して理解してもらうための機会を作ったりしていました。共有のパソコンを活用していきましょうという方向性になっています。あとは、自分で携帯を持っているのでアプリに入れて入力していきましょう、という声かけもするようにしています。寺川：確かに弊社としても導入説明会などのフォローはしておりますが、やっぱりこういう社内推進役として丸井さんのような方がいらっしゃることで、非常に助かっています。丸井次長：そうですね。自分自身も最初は勉強しながらでしたが、やっぱり社員にとっては声をかけてもらえるというのが一番反応しやすいと思います。― 特に印象的だった社員の変化があれば、具体的に教えていただけますか？新谷社長：積極的に使っている人の反省点とか気づきというのが、「確かにこういうことを意識してやっているんだな」と気づく時がありました。例えば、報告・連絡・相談がちょっと課題だなと思っていた人が、こまめに報告してくるようになったり、どちらかというと待ちの姿勢だったのが、向こうから言ってくれるようになったとか。挨拶が課題だった人で言えば、積極的に挨拶しようとしているのかなと感じたりとか。そういう変化が見られる時がありました。寺川：そういう意識づけができて、そこから姿勢が少し変化する、というところがあるんですかね。森本部長さんはどうでしょうか。社員の変化で感じる部分はありましたか？森本部長：社会人基礎力（経験学習）で、どういうことを考えてどういうことを課題にしてやっていこうとしているか、その結果どうだったかということがわかる。考えがわかるというのは、非常によかったですね。寺川：確かに弊社のアプリが他の企業さんでも「社員の考えが見える化する」というのが一番言われることが多いので、そういっていただけて嬉しいです。考えが見えたことによって、次に何かつながる部分がありますか？森本部長：本人も当然次につながると考えると思いますし、上司コメントを返す場合があるんですね。そういう時も、こちらも考えて書くので、その人のことや課題について考えるきっかけになると思います。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ 資料ダウンロードはこちら「本人が書いた課題だから、ズレがない」——考えが見えると、対話が変わる―アプリのデータを見て、社員への接し方や声かけが変わったな、と感じた具体的な場面はありましたか？新谷社長：うちは3ヶ月に1回、上司2名が入る3者面談（1on1）があるんですけど、その面談の時に「どういうことに取り組んだのか」をアプリで見て、それを面談でフィードバックするようにしているんです。接する機会が少ない社員もいるので、「こういうことを意識してやってきたんだな」とか、反省したこと・気づいたことをフィードバックできる。本人が書いたことに対して「ここは工夫が見られたよ」とか、「ここはあなたも書いているように課題だよね」という言い方ができる。本人が書いている課題だから、課題認識のズレがないんです。だから声かけがしやすいなと、特にそれは感じました。寺川：本人が書いてあることだからフィードバックしやすいという面もあるし、そもそも本人が何を考えているかも分かる、ということですね。新谷社長：普段自分が感じていたこととアプリに書いてある本人の良かったことがリンクしていたりすると、「自分もそう思うよ、だからすごくそこは続けていってほしいな」ということが言える。そういう会話ができるようになったというのは変わったかなと思います。寺川：逆に、部下の思っていることと上司の思っていることにギャップがある場合はどうでしょうか？新谷社長：ギャップがある場合は否定はしないですけど、「ここに関してもう少しこうやったらもっといいんじゃない」というようなことは言います。特に等級アップを表明している人だと、やっただけでOKというわけじゃないので、「こういうことがより具体的にできたらいいね、そこができるまではちょっとここはできたとは言えないね」というようなことも言う。そういう意味でもよかったです。寺川：相手の自己理解を促していくイメージですね。森本部長：現場の一人一人と直接そんなに密に話をする機会がなくて、3ヶ月に1回しかないので、普段その人のことを詳しく知らないんですよね。マイガーデン（※）にある情報だとか、社会人基礎力（経験学習）でやったこととかが、話のネタになることは非常にありますね。普段話はするんですよ。コミュニケーションは取るけど、そんな仕事の深いところまで聞けるわけではないので。そういうところで、より深く知れるというのはやりやすいですよね。※ マイガーデン：ロコソルアプリ内の個人プロフィール機能。趣味・今日の気分・自分の強みやキャリア観などの情報が共有でき、上司・同僚との会話のきっかけになる。丸井次長：コミュニケーションの一つの話題にもなりました。いつもだったら挨拶だけで済ませていた人もいたんですけど、マイガーデンで入力された内容——例えばお子さんの入学とか——そういう話題から「入学おめでとう」というような話になって、どんどんコミュニケーションが広がっていくというところを実感しています。寺川：このアプリには経験学習の部分がメインなんですけど、マイガーデンというお互いを知るためのメニューもある。御社はそれをうまく活用されているな、という印象を持っています。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら曖昧だった人事評価に、根拠が生まれた——昇級判定とアプリの連動― 数値化しにくい行動評価の項目について、アプリを使うことで根拠を持って評価できるようになったと感じる場面はありましたか？新谷社長：面談（1on1）の時に昇級を表明している人は、昇級判定のシートの項目にロコソルさんのアプリのミッション（課題）を連動させているんですね。例えば「報告・連絡・相談ができる」「挨拶ができる」というミッションがあって、それが昇級の一つの判定基準に入っていた場合、こちらがまだまだだと思っていたとしたら、「具体的にこういう場面でもうちょっとこうなったらいいな」ということをフィードバックできるんです。新谷社長：本人の気づきにも出ていたりするから、それが根拠になって「このケースでまだこの項目はOKを出せないかな」という評価がしやすくなっています。寺川：明確に数値で採点が出るというわけではないけど、評価する材料になっているということですね。森本部長：今までの評価基準というのは、ある程度主観的なものがあったんです。「できるといえばできるけど、どうかな」とか「ダメよ」という曖昧さがあった。でも社会人基礎力（経験学習）で2週間に1回積み上げていくもので、考えややったこと、それを実際に振り返ってどうだったかということが、自分がやってそれを評価できるというのはすごく分かりやすくなったなと思います。丸井次長：やっぱり具体的に、曖昧な話ではなく、自分が目標を立ててその振り返りまでやっていくというところが明確になっている。評価するのに具体的なことが話ができるのでよかったと思いますし、従業員の方自身も「自分は次こうしよう」という目標ができたりして、社会人基礎力（経験学習）がどんどん精度が上がっていくというところは、すごく効果があるのではないかなと思っています。寺川：御社の評価フィードバック面談（1on1）のシートでも「次の目標は何ですか」という項目があって、そこがなかなか出てこないよね、というのが最初はあったというところに、改善が見られているということですかね。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら「納得感を求める世代」に、丁寧に届ける——WACTORYビジョンと、これからの人材育成― 御社が大切にされているWACTORYビジョンの実現に向けて、アプリはどのような手助けになっていると感じていますか？新谷社長：WACTORYというのは「和」と「枠を取る」と「ワクワクする」でWACTORYにしているんですが、年齢・立場関係なく意見を言い合える雰囲気、偏見を持たずに適材適所で能力を発揮できる環境、ワクワクする会社——その3つの「わ」が実現するような会社を目指しています。その一番上には理念があって、「働きがいのある職場づくりと社員の幸福を目指す」ということを掲げていく中で、GPTWをやったとき、そこにかなり乖離があった。なぜ普段からの声掛けや挨拶が必要かをちゃんと伝えて、評価制度に連動しました。「自分らしくいられない」というGPTWで低かった項目の背景には、コミュニケーション不足があったんだろうと思うので、アプリの社会人基礎力と人事評価制度を連動させたこと、そして面談で具体的にフィードバックできるようになったのが、結構大きいなと思います。 寺川：御社にすごく共感しているのは、理念がすごくあるということ。そしてその理念がきれいごとじゃなくて、現状を見て「こういう課題があるんだ」と認識されていて、そこをなんとかしようとしている。人事評価制度があったり、運用を手伝うものとして弊社のアプリがあったりということで、理念から人事施策が一貫性を持って取り組まれている。そこは本当に素晴らしいし、どんどんいい会社になっていくだろうなと思っています。― 社員育成や評価制度の運用に悩んでいる経営者・管理職の方に、ロコソルのサービスについて一言お願いします。新谷社長：今、コミュニケーションを取る機会が減っていたり、世代間の認識のギャップが結構大きかったり、強く言えないという世の中になっていると思うんです。そういった中で、丁寧にフィードバックができる。しかも本人が書いたことで、課題のフィードバックでも否定はしなくても「こういうことがやっぱり課題だよ」と言える。今の特に若い世代の人は納得感を求めている。昔のような「上が言ったんだからやっていこう」という時代じゃなくなってきていて、「なんでそれをやる必要があるのか」ということにより納得感を求めている人が多い。だからそういう「なぜ」ということを細かにフィードバックしやすいサービスなんじゃないかなと思います。寺川：確かにそういうコミュニケーションの質という部分が問われますよね。ただ質を考えすぎると管理者が負担でしょうがないという面もあるので、こういった弊社のサービスもうまく活用いただければと思います。▶ アプリの詳細はこちら▶ お問い合わせはこちら▶ 資料ダウンロードはこちら新和金属株式会社について「FACTORYからWACTORYへ」——広島県府中町に本社を置く新和金属株式会社は、電気めっき加工を主軸とする製造業の会社です。87名の社員が年齢・立場を超えて意見を言い合える職場、社員一人ひとりがワクワクしながら働ける会社を目指しています。URL：https://msinwa.co.jp/