株式会社ネクサス（ネクサスグループ）業種 薬局・介護・保育 従業員数 約300名 利用シーン 研修■ 記事の概要調剤薬局・介護・保育の3事業を展開するネクサスグループでは、管理者育成が長年の課題だった。「管理者になりたくてなったわけではない」「管理者が何を管理するのかわからない」——。2年間の研修を経て、事業部を越えた「グループ感」はどのように生まれたのか？課題発見から研修体験、そして現場に起きた変化まで、率直に語っていただきました。■ お話を伺った方株式会社ネクサス（ネクサスグループ）経営管理部総務課 長浜 美奈 様※2026年4月撮影時点ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら%3Cdiv%20style%3D%22position%3Arelative%3B%20width%3A80%25%3B%20margin%3A0%20auto%3B%20padding-top%3A45%25%3B%22%3E%0A%20%20%3Ciframe%0A%20%20%20%20style%3D%22position%3Aabsolute%3B%20top%3A0%3B%20left%3A0%3B%20width%3A100%25%3B%20height%3A100%25%3B%22%0A%20%20%20%20%0Asrc%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FiKa-dBGeWio%3Fsi%3DJodC27bxw5laTpAq%22%20title%3D%22YouTube%20video%20player%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E管理者が「いい職場」を作れる会社へ——川上社長と長浜さんが感じていた問題意識―管理者育成について、川上社長はどのような問題意識をお持ちだったのでしょうか？長浜さん：社長の中にはずっと「いい会社を作りたい」という思いがあって、そこを考えたときに、各事業所の管理者が従業員を育て、よい環境を作ることをずっと意識されていました。ただ、管理者にどういった研修をしたらいいのか、どういった教育が必要なのかというところで、悩まれていた部分はありましたね。―長浜様ご自身は、研修前の管理者・リーダー層の状況に、どのような課題感をお持ちでしたか？長浜さん：まず一番に感じたのは、管理者が自ら望んで管理者になったわけではないということです。例えば「勤続年数が長いから」という理由で、会社から指示を受けて管理者になっているだけで、自分が望んだわけではないという声がとても多かった。また、「管理者は何を管理するんだ」「管理者の仕事内容がわからない」という声も多くて、正直、社長の悩みも含めて非常に問題だなと思いましたね。寺川：いわゆる「管理者の罰ゲーム化」とも呼ばれる現象ですね。プレイヤーとしての役割とマネージャーとしての役割の違いがわからないまま、現場を担い続けているということですね。長浜さん：弊社は薬局・保育・介護の3事業で、全員がプレイヤーなんです。プレイヤーの中に管理者がいて、役職名はついているけれど、実際には現場で働きながら、管理者として何をすべきかという意識はとても低い——私はそう感じていました。プレイングマネージャーとして現場業務の負荷も高い中で、「管理者とは何か」を誰も教えてくれない。その構造的な問題こそが、川上社長と長浜さんが感じていた最初の課題だった。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ 資料ダウンロードはこちら「社長が押している研修なんだ」——トップダウンで動かした、社内への働きかけ―リーダー研修の必要性を周囲に伝える上で、どのように働きかけましたか？長浜さん：今までやってこなかった研修をやろうということで、まず考えたのは、社長から直接、管理者に伝えてもらうということです。社長の思いを文面にしてもらって、受け手として「社長が押している研修なんだ」という意識が生まれるようにしました。さらに私のほうで参加しやすい日程をお伝えして、できる限り参加してくださいとお伝えした感じです。寺川：やっぱり「なぜやるのか」という目的の部分を伝えることが大事なんですよね。とはいえ、今まではそういったことをやってこなかった中で、社員さんのいろいろな反応もあったと思うんですが、いかがでしたか？長浜さん：そうなんです。現場が忙しいというのがまず第一で、管理者が研修を受けるためには誰か他の人が応援に行かないといけないという問題もありました。1回だけでなく、何度も時間を置いて働きかけましたね。 こうして始まった2年間のリーダー研修。1年目と2年目では、それぞれ異なるテーマで実施された。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら「業務を一度、紙に全部書いてみる」——当たり前のようで、やっていなかった気づき―1年目・2年目の研修に参加してみて、「ハッとした」「自分のことだ」と感じた場面はありましたか？長浜さん：今年やった業務を洗い出して優先順位をつける——自分が日々抱えている業務のジャンル分けをしたことがとても大きかったですね。どの管理者も日々の業務に追われていて、業務の属性や優先順位を整理したことがない方が多かった。私も含めて、業務を一度紙に全部書いてみるというのが、すごくいい経験だったという声が多かったです。あとは面談ですね。従業員とのフィードバック面談で、どう引き出すかというところは私自身も常に悩んでいたので、この研修の中で何度も面談の練習をして、足りないところに気づきましたね。寺川：実際に業務を整理してみたら、本当に注力すべき業務とそうじゃない業務がありますからね。いかに減らしたり、短縮したり、やめたりするかという部分ですよね。長浜さん：そこはどの管理者も、私も含めてなかなかできていなかったんです。なのでこの研修の時間に取り組んでいただいたことは本当にすごく大きかったですね。事業所に戻ってからも管理者がタスクの振り分けを考えられるようになって、私自身も「この業務は他の人でもできるんじゃないか」と思えるようになって、逆にお願いもしやすくなりました。業務を洗い出して優先順位をつけることで、他の人にも依頼しやすくなるというのは大きいです。寺川：面談演習では、どのような学びがありましたか？長浜さん：最初の面談の第一声から、管理者たちはもう悩んでいて。まず「今はどんな感じ？」「どんな状況？」というところから始めて、だんだん課題に落とし込んでいく——そういう質問によって引き出す聞き方をこのコーチングで学べたことが大きかったです。寺川：今回の研修は、質問の型を実際の体験を通して会得してもらおうという趣旨でした。守破離の考え方で、まずはしっかりと型を守ることから。そこからブラッシュアップしていく姿がこれから見られると思っています。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ 資料ダウンロードはこちら「自分は一人じゃない」——孤独だった管理者が、グループになった―研修後、管理者の言動や現場の雰囲気で「変わったな」と感じた具体的な場面はありましたか？長浜さん：一番大きかったのは、各事業所の従業員・スタッフが、管理者がこういった研修を受けているということを知ったことです。日々の指示出しや面談がそこにつながっているんだということを従業員が知って、「管理者だからこう言うんだろう」ではなくて、「管理者も学んでいるんだ」ということを従業員が感じたことがすごく大きかったです。さらに今年は、次期リーダー候補も研修に参加したことで、現場に新しい変化が生まれた。 長浜さん：管理者はどの人も、結構孤独だったと言っていて。でも次期リーダーが同じ研修に参加したことで、「自分は一人じゃないんだ」という気持ちがかなり楽になって、大きな安心感につながっていますね。寺川：孤独という話が出ましたが、管理者も学ぶし次期リーダーも学ぶという、みんなが学び合う文化が作れていくということですね。長浜さん：今回は各事業部の管理者が一堂に会する研修だったので、事業部を横断した交流が生まれたことも大きかったです。今まで横の交流はほとんどなかったので、「あの人も同じ悩みを抱えているんだ」という共感が生まれて、参加した管理者たちはとても喜んでいましたね。―介護事業部は特に忙しく、研修への参加が難しかったとお聞きしました。参加された方の変化はありましたか？長浜さん：一番反応があったのがそこでした。介護施設は365日稼働していて、人材も少ない中で、本当に協力してもらって参加してくれたんですが、介護事業部は特に殻にこもりがちで、薬局や保育との交流がほとんどなかったんです。でも、面談のワークを通して他の事業部の問題を聞いて、より親密になれました。そして、その変化を象徴するエピソードが生まれた。長浜さん：弊社の薬局が月1回「認知症カフェ」というイベントをやっているんですが、3年目にして初めて、今回のリーダー研修を受けた介護施設の管理者が講師として参加してくれたんです。今まで薬剤師や管理栄養士でやっていたイベントに、高齢の方への対応のプロである介護施設の管理者が加わると、もう瞬時に心をつかむというか。その管理者がリーダー研修を受けていたからこそ、「他の事業部でも手伝えることがあれば」と言って、快く参加してくれました。そういった他の事業部への積極的な関わりが生まれたのは、この研修で他の事業部の管理者の悩みを共有して、グループ感が増したのがきっかけだと言っていました。寺川：越境学習、境を越える学習という考え方があって、学習効果が高いとされています。御社の場合、違う事業部があることが逆に強みになりますよね。長浜さん：本当に、ネクサスグループとして介護・保育・薬局がそれぞれあるけれど、グループとしてみんなで協力していこうという意識をずっと管理者たちに持ってほしいと思っていたので。コーチングの面談練習でも、各事業部から一人ずつ出てチームを組んで練習するので、他の事業部のことをよく知ることができたというのもすごく大きかったと言っていましたね。ロコソルのサービスについて詳しく知りたい方へ▶ お問い合わせはこちら次は「人事評価」へ——管理者が安心して評価できる組織をめざして―今後さらに取り組んでいきたい課題や、続けて依頼したいテーマはありますか？長浜さん：管理者研修はとても役立っているのですが、弊社は人事評価制度にも取り組んでいて、管理者が実際に数字として点数をつけるところが不安だという声が多くて。例えば2点なのか4点なのか、その基準にある差は何なのか。事業所ごとに管理者が評価するとき、甘い辛いの差が出ないか、一律の評価基準になっているかどうかを管理者はとても不安に思っています。なので今後は、人事評価の部分でも学べたらと思っています。寺川：人事評価の制度設計と運用の両面がありますが、弊社としては運用の部分でのご支援をさせていただいております。引き続きよろしくお願いします。―最後に、同じような悩みをお持ちの調剤薬局・保育・介護の経営者や管理職の方に、この研修の価値を一言でお伝えいただけますか？長浜さん：経営者の方が悩まれるのは、会社の方針をどう現場に伝えていくか、という部分が多いと思います。会社と現場の間に、各事業所の管理者が立っていて、まずこの管理者にしっかり会社の方針を伝え、関係をつくる。そしてその管理者が現場に帰って方針を伝えていく。この中間に立っている管理者への研修は、本当にとても大きいものです。管理者は、離職問題も含めて、現場の職場環境を作るという、とても重要な役目を担っているところですね。管理者への研修は、会社をよりよくするためにも、方針を伝えやすくするためにも、とても大事だと思います。▶ リーダー研修の詳細はこちら▶ お問い合わせはこちら▶ 資料ダウンロードはこちら株式会社ネクサス（ネクサスグループ）について「全職員および家族における幸福を追求すると共に、国内および国際社会の発展に貢献し社会木鐸を目指す。」という理念のもと、調剤薬局・介護・保育の3事業を展開するネクサスグループ。各事業部の管理者育成と組織力強化に取り組んでいます。URL：https://www.nexus-g.jp/