心理的安全性とはハーバード大学のエイミー・エドモンソン氏が提唱し、２０１５年にグーグルが発表したことで話題になったキーワードです。グーグルからは生産性の高いチームにおける５つ要素の中でも圧倒的に重要なものと位置付けられています。最近は日本企業でも注目が集まっており、様々な企業が取り組みを行っています。今回はこの「心理的安全性」を職場で高める方法について考えていきましょう。エンゲージメントを向上したいならロコソルへ心理的安全性の定義と低い状態について心理的安全性を高める方法を検討する前に、まずはその概要と、それが低い状態について認識しておきましょう。グーグルは同社情報サイト「re:Work」にて、心理的安全性とは「対人関係においてリスクのある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、『無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ』と信じられるかどうかを意味する」としています。メンバー同士で信頼関係があり、弱みもさらけ出せたり、リスクを取りに行く行動・発言ができている状態ですね。一般的に見ても良い組織と言えるのではないでしょうか。一方で心理的安全性が低い状態とはエドモンソン氏曰く下記４つの不安がある状態としています。・無知だと思われる不安・無能だと思われる不安・邪魔をしていると思われる不安・ネガティブだと思われる不安グーグルでの定義にも出てくるキーワードですね。これらの不安が一切ない職場はなかなか存在しないかもしれませんが、これらが少ない職場はいくつもあるのではないでしょうか。心理的安全性を高める方法の基本的な考え方は、上記不安を取り除いてあげることとなります。では次に具体的な方法について検討していきましょう。心理的安全性を高める方法前述の通り、４つの不安を取り除いていくことになりますが、その過程においてカギとなるのはリーダーの存在です。企業であれば大なり小なり組織・チームで業務が推進がなされているでしょう。ここでいうリーダーは業務推進における集団を統率する人ですので、場合によっては社長、マネージャーなどの役割の方達になります。彼らが心理的安全性の重要性を理解し、メンバーへ配慮できるかが重要となってきます。◆１対１の面談（１on１）を行う。これはグーグルをはじめリクルートなど多くの企業が取り入れている手法です。リーダーとメンバーが一対一でコミュニケーションを取る場であり、週次で３０分〜１時間程度行っている場合が多いです。１対１面談の中でもただ会話をすれば良いのではなく、いくつかポイントがあります。・価値観にフォーカスした会話をすること不安は感情ですので、必ずしも理屈のみで説明できることではありません。大切なことはリーダーに対してメンバーが安心して話ができることです。そのため、メンバーの想いや価値観を受容・共感することで人として承認することを心がけましょう。・ポジティブな面での評価、振り返りを行うメンバーの良い点をみること、ポジティブに考えることも大切な要素です。成果は必ずしも良い点ばかりでないこともありますが、メンバーが取り組んだ過程や挑戦、将来へ繋がる兆しなどをしっかりと見てあげて評価・フィードバックすることでメンバーの安心感や自信が醸成されます。・リーダーも弱みをさらけだすメンバーから話を聞くだけでなく、リーダーも自身のことを伝えるは重要です。リーダー自ら弱いところや不安なところを見せることで「この人でもこんな風に悩むんだ」「自分も弱みを見せても大丈夫だな」と思えるようになります。また、プライベートなことや意外な一面を見せることで安心するメンバーもいるでしょう。逆に完璧すぎて何を考えているか分からない人物の方が不安に思われてしまいます。メンバーから信頼を得ることができれば１対１面談の場で不安の相談や他メンバーの状態などの情報が入ってくることにも繋がります。そのことからも質の高い１対１面談は心理的安全性を高める方法として有用と言えるでしょう。◆発言の場を平等に与える次にメンバー全体がいる場で意識することとして、「平等な発言の機会」が挙げられます。メンバーの人物タイプや業績の差、職歴の差などから発言量や優先度の違いが発生してしまうことがあるでしょう。発言を承認されたメンバーは問題ないかもしれませんが、中々発言ができなかったり、意見が尊重されないメンバーからは不安が発生してしまいます。リーダーはどのメンバーの発言も軽視せず尊重し、平等な機会を提供することが求められます。意識的に議論の場をファシリテートしていきましょう。◆社内制度の改革最後に企業全体からのアプローチの紹介です。心理的安全性を高めるために新たな制度の導入や既存の制度の見直しを行うことも一つの手段となります。アクセンチュアや日本マイクロソフトなどは１対１面談のフィードバックの中で評価をし、所謂ランク付けを行わない「ノーレイティング」の導入を行っており、ゼネラル・エレクトリックは「心理的安全性を損なう」という理由から社員をランク付けする「９ブロック」制度を撤廃しました。また、メルカリやグーグルなどは従業員同士で感謝の気持ちとちょっとした報酬を送り合う「ピアボーナス」制度を導入しています。すべてを取り入れることが正解とは限りませんが、職場の心理的安全性を高めるために企業制度から変更する事例も存在しています。まとめ心理的安全性を高める方法について紹介してきました。方法は様々ですぐにでも実践できる粒度のものもあります。何よりも大切なことは職場で働くメンバーの人となり、個人を尊重することです。特に職場で影響力のあるリーダーと言われる方々は心理的安全性を高める上で重要な役割となってきます。是非、職場全体で心理的安全性を高めるように意識して、よりより職場作り、より高い成果を目指していきましょう。それはそうだけどうちの職場では何から取り組めばいいのか。そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。ロコソルでは心理的安全性の高い職場づくりを支援しております。どうしたら・・・と悩んだら、お気軽にご相談ください。エンゲージメントを向上したいならロコソルへこちらの関連記事もご覧ください。「職場コミュニケーションの改善はなぜ必要?実践したい3つの活性化事例」