2018年７月に公布された働き方改革関連法について、中小企業においては、2019年４月から「年５日の年次有給休暇の確実な取得」、2020年４月から「時間外労働の上限規制」、2021年４月から「同一労働同一賃金」が適用されています。適応にあたり、「何をする必要があるのか」というルールについては一定の理解が得られています。しかし、なかなか対応が難しい企業があるのも現状でしょう。ここでは実際の事例を紹介しながら働き方改革への対応について考えていきます。エンゲージメントを向上したいならロコソルへ中小企業の働き方改革の対応＜働き方改革の対応方針＞引用：2021年版中小企業白書上記は働き方改革への具体的な対応方針について表した図です。これを見ると、「従業員が複数業務を兼務して対応する」、「業務改善やマニュアル整備等で効率化する」といった対応方針が多いことがわかります。また、「採用人数を増やして対応する」と回答した企業も３割程度存在しており、働き方改革を進めるには人員の確保が重要と考えている企業も一定数あることがわかります。しかし、人手不足の問題などで方針通り働き方改革が実行できない企業も多数存在しているのが実態なのではないでしょうか。働き方改革の取り組み事例このような問題を抱えながらも働き方改革を実行している事例をご紹介します。【株式会社ふらここ】「2021年版中小企業白書 第1部第1章 P.66」東京都にある、ひな人形や五月人形を始めとする日本人形の製造・販売を行う従業員29名の企業です。繁忙期に部署間で業務量の隔たりが生じる中で、人事評価や労働時間への不満が高まり、ついには社員の半数が退職する事態となったそうです。現状を改革するべく、人事制度策定に取り組むこととなりました。その過程で各部署の業務内容の棚卸をしたことが部署間の相互理解につながり、社内のコミュニケーションが活性化されたようです。その後も全社員で情報共有や意見交換を行う場を設けて密なコミュニケーションをとりつつ、業務マニュアル等の仕組み作りも行いました。結果、部署間をまたいで業務をフォローすることが一般的となり、業務の分散化に成功。継続した月平均残業時間の減少につながりました。この事例で重要なのは、社員の意見を吸い上げ、社員が納得できる人事制度を構築したことです。私も以前勤めていた職場で体験しましたが、「社員からの要望に応じて変更しました」と言っておきながら、蓋を開けてみると「こうなったから」と言われるだけの評価制度には全く納得感を得られませんでした。全社員から直接意見を聞いて、ということは実際難しいでしょうが、制度は作るだけでは機能しません。同様に、「兼務するように」という指令やマニュアル整備だけでは業務効率は上がらないのです。コミュニケーションの活性化で生産性向上をでは、人手不足の職場でどうやって働き方改革を行えばいいのでしょうか。先ほどの事例にもあった通り、大切なのはコミュニケーションの活性化です。どうやって仕事を進めればいいか。マニュアルを整備することである程度効率よく仕事をこなすことはできるかもしれません。では、社内でお互いがどんな仕事をしているか、今はどんな状況なのか。これについてはどうでしょう？おそらく、他の部署のことはよくわからないしという人が多いのではないでしょうか？もしかすると、毎日顔を合わすメンバーのことさえもそんなに知らないと思った人もいるかもしれません。今いる人材で必要な時に必要な場で仕事をこなしてくれたら。管理者なら誰もがそう考えますよね。お互いの状況を共有することは働き方改革の第一歩です。そしてこれは業績にも大きく影響します。まずはお互いのことを知ることから始めてみませんか？エンゲージメントを向上したいならロコソルへ